Para entrevistar sin currículum en hostelería tienes que hacer tres cosas: decidir de antemano qué debe saber hacer la persona, hacerles a todos los candidatos las mismas preguntas sobre situaciones que ya han vivido y puntuar cada respuesta nada más terminar. Si lo haces así, te bastan unos veinte minutos por candidato y no necesitas leer ningún papel.
Funciona porque el currículum te cuenta dónde ha trabajado alguien y la entrevista te enseña cómo trabaja, que en un hotel o un restaurante es lo que de verdad necesitas saber. Más abajo tienes qué evaluar en cada puesto, preguntas concretas para sala, cocina, recepción y pisos, y cómo organizar la entrevista por vídeo.
Un currículum que pone «camarero, dos años de experiencia» puede ser verdad y aun así no decirte casi nada. No te cuenta el sábado que faltó un compañero y esa persona sacó el servicio adelante, ni cómo le habla a un cliente enfadado, ni si llega puntual.
Esto lo sabe cualquiera que contrate en un hotel. Filipe Veiga Alves, General Manager de ibis Styles Madrid Airport, lo explica así en su caso con QIU: «En recepción y operaciones necesitamos gente que sepa tratar con el huésped, y eso no sale en un currículum».
También lo dice la investigación. Una revisión de estudios de Sackett, Zhang, Berry y Lievens (2022) concluye que la entrevista estructurada es lo que mejor predice cómo va a rendir alguien en el trabajo. Estructurada quiere decir que todos los candidatos responden a las mismas preguntas y que los valoras con los mismos criterios, decididos de antemano. Una charla agradable no es eso, y equivocarse sale caro, así que si quitas el currículum tienes que pensar bien con qué lo sustituyes.
Elige tres aspectos por puesto, no diez, y decide antes de empezar qué respuesta se lleva la nota máxima. Si lo decides después de la entrevista, acabarás puntuando lo bien que te cayó el candidato.
Son ejemplos y tendrás que adaptarlos a tu negocio, porque un hotel de aeropuerto y una coctelería no buscan el mismo perfil. Y entrevistar sin currículum no quiere decir saltarse los requisitos: si el puesto exige un idioma o una titulación, lo compruebas igual, aunque ya no sea lo primero que miras.
Pregunta por lo que el candidato ya ha hecho, no por lo que haría. A «¿cómo tratarías a un cliente difícil?» te van a contestar con teoría. Con «cuéntame la última vez que te pasó» tienen que contarte algo que ocurrió de verdad.
Fíjate en los detalles de cada respuesta. Quien ha vivido la situación te cuenta qué pasó, qué hizo y cómo acabó. Y dale tiempo al candidato para explicarse, porque hay mucha gente que trabaja bien y no sabe ponerle nombre a lo que hace.
Veinte minutos no dan para conocer a fondo a nadie, pero sí para saber si quieres seguir adelante con esa persona, y con una vacante abierta eso es lo que tienes que decidir. Puedes repartir el tiempo así:
Puntúa en cuanto termines cada entrevista, no al final de la tarde, porque después de la tercera ya no te acuerdas bien de lo que dijo el primero. Y entrevista a todos de la misma manera: si a uno lo ves en persona y a otro por vídeo, ya no los estás comparando en igualdad de condiciones.
Ten cuidado también con las preguntas personales, que suelen salir cuando la conversación va bien. El Estatuto de los Trabajadores prohíbe discriminar en el acceso al empleo por motivos como el estado civil, el origen o la religión, y la Ley 15/2022 impide preguntar por el estado de salud. Lo que necesites saber se puede preguntar de forma directa y neutral, por ejemplo: «¿Puedes hacer este turno todas las semanas?».
Todo lo anterior lo puedes hacer con una libreta y una videollamada. Lo que te quita tiempo es lo de antes: encontrar a los candidatos adecuados y cuadrar una hora con cada uno. De esa parte se encarga QIU, el primer portal de entrevistas.
En QIU el currículum lo sustituye la Talent Card, un perfil con las competencias, la disponibilidad y los idiomas del candidato que se va completando con lo que pasa en cada entrevista que hace. Tú abres una sala con el puesto y tus horas libres, y solo los candidatos cuya Talent Card encaja con la vacante pueden reservar una. La ves antes de la entrevista, hablas con el candidato unos veinte minutos por vídeo dentro de QIU, recibes un resumen y decides tú.
Y va rápido: el 95 % de las empresas tiene su primera entrevista agendada menos de 5 minutos después de abrir la sala. Hard Rock Hotel Madrid habló con ocho candidatos y a los dos días ya había contratado. Sobre la actitud que buscan en un candidato, Marta Herrero, su Directora de Recursos Humanos, dice: «Eso no aparece en un currículum, aparece cuando te sientas a hablar con alguien».
QIU está hecho para empresas de hostelería y retail que contratan de forma recurrente.
Sí, siempre que lo sustituyas por una entrevista con preguntas fijas y criterios decididos de antemano. Si no, lo único que haces es cambiar el currículum por la intuición.
Pregúntale por lo que sí ha hecho: las prácticas de la escuela de hostelería, un trabajo de cara al público o una temporada dura. Fíjate en si es ordenado, en cómo trata a la gente y en las ganas que tiene de aprender.
Unos veinte minutos bastan para saber si quieres seguir adelante con el candidato. Si dudas entre dos personas, puedes tener una segunda conversación con ellas.
Puedes empezar con la cuenta gratuita, que tiene límites. Si luego contratas más a menudo, pasas a la versión de pago, y te ayudamos a elegir cuando abras tu primera sala.
Elige una vacante y escribe los tres aspectos que vas a valorar, cuatro preguntas y la respuesta que se lleva la nota máxima. Después reserva tres huecos esta semana para entrevistar. Si la vacante es de sala, te sirve también cómo contratar camareros rápido. Y si quieres que esos huecos se llenen con candidatos que encajan, abre tu sala de entrevistas en QIU.
